淺談中冶實久技能人才現(xiàn)狀及對策

    發(fā)布日期：2009-07-02

    淺談中冶實久技能人才現(xiàn)狀及對策   中冶實久建設有限公司   李 瀟     技能人才是指掌握一種或多種技能的普通操作工人，實際就是指有技能等級的技術工人。而高技能人才是指技能人才中具備高級工及以上職業(yè)資格的技術工人，是企業(yè)技術工人中的精英，代表企業(yè)技術工人的最高水平。一個企業(yè)只有具備了一定數(shù)量的技能人才，才能建立一支高技能人才隊伍，反過來，高技能人才隊伍的建設也會促進技能人才隊伍的成長壯大。近年來，中冶實久認真貫徹中共中央辦公廳、國務院辦公廳《關于進一步加強高技能人才工作的意見》，大力實施高技能人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，通過加大投入，完善職業(yè)技能鑒定和開展職業(yè)技能競賽等方式，在高技能人才隊伍建設上向前邁進了一大步，并獲得國家高技能人才培育突出貢獻獎等多項殊榮。那么，是不是就可以說中冶實久的技能人才隊伍已達到企業(yè)科學發(fā)展的需求呢？我看不盡然。實際上，以中冶實久現(xiàn)有的技能人才隊伍，很難滿足企業(yè)發(fā)展規(guī)模的迅速擴張和建筑施工中科技含量日趨增加的需要。中冶實久要想在競爭激烈的市場經(jīng)濟中占有更適合企業(yè)既好又快發(fā)展的市場份額，讓“西部鐵軍”更加深入人心，在市場中始終保持自身發(fā)展優(yōu)勢，就勢必要鍛造企業(yè)獨特的強勢核心競爭力，這個核心競爭力當然包括技能人才和高技能人才隊伍的建設。下面，我根據(jù)自己多年從事人力資源管理的工作經(jīng)歷，從人力資源管理的角度就中冶實久技能人才隊伍的現(xiàn)狀進行粗淺分析，并提出相應的對策和建議。 一、   技能人才隊伍結構分析及主要存在的問題 目前，中冶實久有技術工人2564人，其中：高級技師62人，占技術工人總數(shù)的2.4%，技師348人，占技術工人總數(shù)的13.6%，高級工1387人，占技術工人總數(shù)的54%；中級工367人，占技術工人總數(shù)的14.3%；初級工400人，占技術工人總數(shù)的15.6%。技能人才隊伍中技師和高級技師占技術工人總數(shù)的16%，高級工占技術工人總數(shù)的54%，中級工及以下占技術工人總數(shù)的30%，從中不難看出，現(xiàn)有的技能人才隊伍結構的不合理性，整個技能人才隊伍結構呈兩頭小、中間大的紡錘型結構，離寶塔式合理的技能人才隊伍結構有著較大差距。歸納起來，我認為主要存在以下問題： 1、技能人才總體質(zhì)量不高，難以支撐公司追趕式發(fā)展新步伐 一是普工過多，缺乏真正掌握“絕活”、“絕技”的工人。通過近年來的努力，雖然中冶實久已擁有全國技術能手5名，中央企業(yè)技術能手2名，四川省技術能手4名，中冶集團公司技術能手15名。高技能人才占技術工人的比例也超過了國家規(guī)定的比例，但畢竟是鳳毛麟角，就個體而言，普遍存在技能單一，技能水平一般的狀態(tài)，基本沒有真正掌握“絕活”、“絕技”的技術工人。 二是分工過細，缺乏“一專多能”、“一崗多能”的復合工種工人。到目前為止，中冶實久技能人才仍然沿襲過去的工種分工，工種劃分很細，就是同一專業(yè)單位的相近專業(yè)工種也界限分明，如電裝公司內(nèi)部電工分為安裝電工和維修電工，調(diào)試工又分成電調(diào)工和計調(diào)工等等；土建專業(yè)公司分工就更細了，瓦工、木工、鋼筋工、架子工、電焊工等工種。且大多只會一個工種，瓦工就只能干瓦工活，鋼筋工不會木工，很難適應現(xiàn)代企業(yè)制度下的新型工人的要求，在施工過程中，交叉作業(yè)，既難于管理，又勢必增加用工成本。 三是年齡偏大，文化偏低，缺乏高素質(zhì)的技術工人。據(jù)資料記載，公司面向社會最后一次招工是1995年，最后一次輪換工是1997年底，最后一次安置技校畢業(yè)生是2001年。換句話說，公司里最年輕的技術工人已有30多歲且近十年的工齡了，所有技術工人的平均年齡已達40周歲。這個年齡結構對于一個冶金建筑施工企業(yè)來說，無疑是隱患，是風險。且初中以下文化的工人達1033人，占技術工人總數(shù)的40.3%；技校726人，占技術工人總數(shù)的28.3%；高中文化工人484人，占技術工人總數(shù)的18.9%，中專以上文化僅321人，占技術工人總數(shù)的12.5%。技術工人文化程度普遍偏低，接受新技術、新工藝能力弱，技術、技能更新起來慢，整體素質(zhì)難以提高。目前，中冶實久技工中未接受過職業(yè)教育或培訓的工人比例達到59.2%。 2、技能人才儲備不足，主要技術工種后繼無人，難以支撐企業(yè)科學發(fā)展上水平。據(jù)統(tǒng)計，公司目前主要有48個技術工種，主要是安裝電（鉗）工、安裝調(diào)試工、焊工、冷作工、汽車駕駛員等。在這些賴以生存的技術工種中，初級工149人、中級工281人，中級工及以下工種人員僅占技術工人總數(shù)的16.8%。究其原因，主要是公司自上世紀九十年代末就未向社會招工，且當時的企業(yè)正處于歷史低谷，工資拖欠后，很多有一技之長的技術工人自謀生路，外出打工。非但技能人才流失后一直沒有得到有效補充，后來連續(xù)幾年的減員過程中也是泥沙俱下，部分技能人才與雍員一同裁減了，造成公司技能人才儲備不足，主要技術工種后繼無人。  3、教育難度加大，難以支撐現(xiàn)代企業(yè)管理方式。市場經(jīng)濟條件下的求利性原則，使得企業(yè)物質(zhì)利益關系反映出巨大的誘惑力，尤其在部分技能工人中表現(xiàn)突出，實行計件承包，“一切向錢看”、“錢多多干、錢少少干”“誰給錢多，就給誰干”的思想觀念普遍為之接受。愈來愈多的技術工人丟掉了父輩的敬業(yè)、奉獻精神，沒有了愛廠如家的的概念，工作中怕苦怕累，講價錢，這一點在土建單位尤其明顯，有的人寧愿窩工也不愿干臟苦累的土建活，自然而然成了企業(yè)的包袱，管理方式難以改進。 二、  建議與對策 針對以上存在的問題，我以為中冶實久要實現(xiàn)2009--2010年追趕式計劃，保持科學發(fā)展的好勢頭，今后幾年要積極應對，著力在提高技術工人素質(zhì)和技能人才儲備上下功夫，努力建設一支比例協(xié)調(diào)、結構合理，復合工種能力強，掌握新技術、新工藝快的充滿朝氣的技能人才隊伍。 1、及時補員，擴大技術技能人才儲備 近年來，中冶實久技術工人的主要來源是十九冶技校的學生。據(jù)了解，2003年以來，十九冶技校共為公司補充急需工種的技校生654人，其中：電焊工255名，鉗工124名，鉚工55名，電工189名。但由于各專業(yè)單位在使用過程中均未將其納入員工編制，一些單位的待遇明顯低于正式員工，導致這些技校生極不穩(wěn)定。我以為這些技校生在企業(yè)服務幾年后，已經(jīng)與企業(yè)有了一定的感情，能否考慮在不增加員工隊伍總?cè)藬?shù)的前提下，以公司每年終止解除合同、退休等減員人數(shù)為補員的參考基數(shù)，結合公司今后市場及產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整情況，特別是鋼結構市場比例逐年提高等實際，做出合理可行、有針對性的補員計劃。經(jīng)多方嚴格考核后，分期分批地在這些技校生中擇優(yōu)補進一些主要技術工種人員，有效儲備一些主要工種的技能人才，緩解這些主要工種斷檔壓力。促進公司技能勞動者由過去的輪換工、農(nóng)民工為主向以技校生為主的隊伍結構轉(zhuǎn)變，并逐步向合理的寶塔式結構轉(zhuǎn)變。 2、加大培訓，著力提高技術工人的素質(zhì) 一是通過選送院校學習，促使提高技能理論水平。每年可選送部分表現(xiàn)優(yōu)異的電安工、焊工、鉚工，安裝鉗工等主要工種的技術工人到武漢中冶集團職業(yè)技術學院脫產(chǎn)學習一個月，提升他們的理論水平，逐步改變這些技術工人只會干、不會講，知其然，不知其所以然的狀況。二是通過技能鑒定，促進提升技能操作水平。要充分利用國家職業(yè)技能鑒定所（川—022所）及中冶集團授予的第7職業(yè)技能鑒定站這兩塊牌子，組織開展職業(yè)技能等級鑒定。要通過鑒定前的培訓學習，以及通過專家縝密組織編寫的理論考試和嚴格的實際操作考試，達到最大限度地調(diào)動全體員工學技術的熱情，從“要我學”變成“我要學”，極大地促進技能工人提升各自的實際操作水平。三是通過技能大賽，促進提高技能人才質(zhì)量。這方面，公司在前幾年組織參加全國及行業(yè)內(nèi)部的各類形式的職業(yè)技能競賽中已積累了相當?shù)慕?jīng)驗，要繼續(xù)以賽前練兵選拔、賽前實戰(zhàn)來促進廣大技術工人學新本領、學新技術、學新工藝，并通過大賽涌現(xiàn)出更多的全國技術能手和中央企業(yè)以及中冶集團技術能手，形成快速成才的示范效應。四是通過“師帶徒”方式，幫助提高技能人才的技術水平。要充分利用公司現(xiàn)有的全國、中央企業(yè)和中冶集團技術能手，以及高級技師、技師隊伍，對新補進的技能員工，進行“一帶一”或“一帶二”的傳幫帶活動，從做人到做事，傳經(jīng)驗、授技能，帶品質(zhì)，培養(yǎng)對企業(yè)的忠誠，使年輕技術工人盡快成為企業(yè)中堅力量。五是利用崗位評價，促進技能人才奮發(fā)向上。今年，人力資源和社會保障部、中冶集團批準中冶實久進行“電氣設備安裝調(diào)試工”崗位評價試點工作，該評價工作明確評價對象要進行幾個月的自學和集中培訓學習，然后再進行實際操作考試并作評價，合格后方可晉升一級職業(yè)資格。要以此為起點，以電調(diào)工的崗位評價為突破口，將此評價方法推廣到其他工種，促進技能人才奮發(fā)圖強。 3、多崗位鍛煉，注重培育復合工種能力 從目前技能隊伍現(xiàn)狀看，著力培養(yǎng)一批“一專多能”、“一崗多能”的復合型技能人才是公司的當務之急。要通過嘗試技能人才的多崗位鍛煉來逐步提高技術工人的復合型技術能力。一是爭取多參加國家、行業(yè)組織的復合型技能競賽，有意識培訓鍛煉這方面能力，如之前曾參加并獲團體總分第一名的“全國冶金建設系統(tǒng)首屆職工職業(yè)技能競賽焊鉚（復合）工比賽”，促進參賽選手提高了焊鉚“復合”能力；再如已參加兩次并獲得好成績的電氣設備安裝工比賽（一次團體第三、一次團體第五），促進了參賽選手安裝及電調(diào)工能力的提高。二是要在今后公司大型工程項目施工中，尤其在國外工程項目施工中，有目的地實行崗位交叉鍛煉，土建工程項目中的木工、瓦工、架子工、混凝土工以及鋼筋工混合使用，互幫互帶，共同提高，促使更多的技術工人既會混凝土工、瓦工，又懂木工、架子工，既會看圖，又會配筋，又能指揮帶領班組技術工人作業(yè)的復合型技能人才脫穎而出。 4、加強班組建設，促進一批班、組長成長 加強班組建設和管理，是搞好企業(yè)管理的基礎，是提高企業(yè)競爭力的保證。部分單位在實行工程外包和勞務分包以后，就有些忽視了班組建設，以致問題越來越多，如拖欠農(nóng)民工、勞務工工資，安全和質(zhì)量問題等等。實踐證明，在一些技術含量較高的技術工種上，仍需要戰(zhàn)斗力強的班組參戰(zhàn)。可否考慮以阿富汗艾娜克項目工程為契機，制定周密的培訓計劃，根據(jù)工程需要，培訓一批具有良好的思想道德素質(zhì)、科學文化素質(zhì)、職業(yè)技能素質(zhì)和身體心理素質(zhì)的班組長，為下一步全公司重建班組打好基礎。推動公司涌現(xiàn)出更多的像爐窯分公司袁龍瓦工班和工業(yè)安裝分公司吳仁強鉚焊班一樣的中央企業(yè)獲獎班組和先進班組長?！、?