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加強“技能”培訓，打造“藍領”人才
發(fā)布日期：2007-02-06
加強“技能”培訓，打造“藍領”人才
（鄭建果 李紅）
寶冶建設在企業(yè)發(fā)展中，始終實施“振興寶冶，人才為本”的戰(zhàn)略，不僅培養(yǎng)“白領”人才，而且充分認識中國建筑行業(yè)勞動密集型這一特點,重視高素質(zhì)的作業(yè)人員隊伍的建設，把技能人才的培訓提上議事日程，努力打造藍領人才高地,并作為寶冶建設人才隊伍的一個重要組成部分。
技能培訓是一個特殊的培訓領域，社會辦學、企業(yè)辦學都有很大難度。事實上技能培訓的普及率遠低于其它培訓。而各個企業(yè)自有工種技能培訓難度更大，因為培訓需要有個前提。市場經(jīng)濟，培訓認可也需要社會化。另外還需要技能鑒定，對不同技術(shù)技能有個科學評估。沒有科學鑒定評估，企業(yè)的技能培訓就沒有針對性，而在長期計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)對市場競爭的殘酷性認識不足，對技能培訓工作的重要性的認識不足，技能鑒定工作基本處于停滯狀態(tài)。寶冶建設根據(jù)企業(yè)市場競爭的需要，根據(jù)企業(yè)人員分散各地，困難的特點，針對不同工種技能培訓特殊性，寶冶建設從長計劃，充分利用企業(yè)的教育培訓中心，以技能鑒定為抓手，建立長效技能培訓機制，在勞動和社會保障部以及中國冶金建設集團認可其鑒定培訓資格的社會前提下，企業(yè)辦學。大力開展了技能鑒定和培訓工作，全面提升了員工隊伍素質(zhì)。初步建立起了一支以高級工、技師、高級技師為主的藍領技能人才隊伍，提升了企業(yè)的競爭力。寶冶建設的做法是：
一 、 規(guī)范管理，建立強有力的組織體系
要抓好技工的培訓，首先是組織體系。為使員工技能鑒定和培訓工作目標化、制度化、規(guī)范化，寶冶建設在管理上由勞動人事處統(tǒng)籌對外，集中管理。教培中心集中組織，培訓工作落實具體。根據(jù)企業(yè)內(nèi)各分公司的專業(yè)特點，寶冶建設選擇專業(yè)的分公司專門建立了寶冶建設土建工程施工、結(jié)構(gòu)安裝、電氣設備安裝等十多個技能鑒定站，主要分布在寶冶建設各大分公司，涉及到電調(diào)工、電工、焊工、工程安裝鉗工等二十多個寶冶的主要工種。寶冶建設還建立了決策—管理—實施的企業(yè)技能鑒定培訓組織體系。成立了以公司分管領導為組長的職業(yè)技能鑒定培訓領導小組，作為技能鑒定和培訓工作的領導機構(gòu)；以勞動人事處牽頭，各二級公司參與，教培中心及各二級公司技能鑒定站具體實施，并將培訓和考核嚴格分開，教培中心組織培訓，各技能鑒定站進行考核。為保證培訓質(zhì)量，勞動人事部門對培訓、考核進行全過程的跟蹤管理，形成技能鑒定和培訓的工作組織網(wǎng)格。
二、挖掘資源，形成專業(yè)化實力
市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)生存的適應，使不同企業(yè)有不同的技術(shù)培訓要求，很難有統(tǒng)一的培訓內(nèi)容和要求。由于冶金建設行業(yè)的特殊性，企業(yè)很多工種的職業(yè)技能要求與社會上的通用工種有所不同。培訓什么，誰來培訓，等沒有出路，靠不是辦法。寶冶建設積極進取，首先抓標準與內(nèi)容。寶冶建設組織各方面的專家，對企業(yè)現(xiàn)有工種進行標準的編寫工作，在上海市技能鑒定中心的幫助下，用一年多的時間，形成了一整套適合寶冶建設企業(yè)的技術(shù)標準，并廣泛征求企業(yè)、行業(yè)以及社會上各方面人員的意見后，和國家通用工種的職業(yè)標準一起匯編成冊。并將各工種的技術(shù)等級標準發(fā)到每一個作業(yè)人員手上，使員工能及時了解到自己每一步的發(fā)展目標，讓技術(shù)等級標準成為寶冶建設為作業(yè)人員設定的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并在技術(shù)等級標準的基礎上編制技能培訓教材，目前寶冶的主要優(yōu)勢工種都已有專門的培訓教材。有了教育標準和培訓教材，還要有師資，為使技能培訓更有針對性，公司花大力氣建設師資隊伍和考評員隊伍。寶冶建設一方面聘請社會上各方面專家進行教學和考核，另一方面還組織了一批經(jīng)驗豐富的專業(yè)技術(shù)人員，作為兼職教師，而對寶冶建設自己聘用的專家及技師，更是在崗位目標責任書中將教學任務予以明確，并將這一任務作為考核指標。同時，還對寶冶建設內(nèi)部各個工種的專家和技術(shù)能手，進行強化培訓，由上海市技能鑒定中心進行考核，不斷提高專家技師的水平。寶冶建設現(xiàn)共有近百人被認定為國家職業(yè)資格考評員。由此寶冶建設已形成專業(yè)化培訓的師資隊伍，有培訓教材，有考核站點，并被國家和上海市所認可。
三、確保質(zhì)量，采取科學的培訓方式
企業(yè)與專門院校不同，培訓質(zhì)量如何把握，是一個必須解決的問題，寶冶建設主要從考核入手，促進培訓質(zhì)量的提高。寶冶建設在技能鑒定的考核方式的設計上，根據(jù)不同的工種，結(jié)合生產(chǎn)實際，設計不同的考核方式?；景凑占夹g(shù)標準——操作規(guī)范——培訓大綱——培訓教材——題庫內(nèi)容的流程進行培訓和考核。并堅持高標準、高要求，密切結(jié)合生產(chǎn)實際的原則，確保培訓考核實用性，高質(zhì)量。根據(jù)寶冶建設作業(yè)人員分散的特點，采取了多種培訓方式，對在上海的作業(yè)人員，主要采取集中培訓與考核的方式；對在外地項目部的員工，一是送教上門，二是先將資料寄給員工本人自學，然后再短期集中，進行培訓與考核；對寶冶建設不能鑒定的工種由公司對外面的鑒定站進行考核后，再送出去培訓。公司還將全年的技能鑒定計劃通過文件和公司內(nèi)部網(wǎng)絡公布，作業(yè)人員可根據(jù)自己的實際情況，進行選擇。對培訓費的報銷方式公司也進行了改進，如2005年對公司舉辦的部分培訓項目，實行先交費，培訓合格后，再報銷的措施。另一方面，出臺了《注冊職業(yè)資格管理規(guī)定》，對通過培訓取得注冊職業(yè)資格的員工，全額報銷培訓費，而且如果在與取得資格相對應的崗位工作，還可以享受特殊津貼。這些措施，極大地促進了員工對培訓的參與性，提高了培訓的有效性。
技能考核過去通行應知、應會的考核，在市場經(jīng)濟經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，已經(jīng)不能適應對技能鑒定和培訓工作的要求，如不利于全面測試作業(yè)人員的技能狀況，也不利于作業(yè)人員對新技術(shù)的掌握，同時，還制約了作業(yè)人員對培訓參與的積極性。因此，在上海市技能鑒定中心的指導下，寶冶建設開始了對考核模塊的重新設計，將原來的應知、應會進行知識擴充，形成變化，使考核更全面、更合理。并分解成數(shù)個常規(guī)模塊，作業(yè)人員可根據(jù)自己的情況，選擇培訓和考核方式，只要在三年內(nèi)通過全部考核模塊，就可以頒發(fā)相應的職業(yè)資格證書。如在電焊工技師考核模塊的設計上，我們根據(jù)生產(chǎn)實際以及新的工藝、技術(shù)的發(fā)展，提出了電焊工技師的技術(shù)標準。確定電焊工技師在技能等級方面就應該等同于焊接工程師，因此在考核模塊的設計上，不但要求電焊工要掌握很多高難度的焊接實際操作方法，而且還要掌握工藝編制、無損檢測等方面的知識，還應該會識圖等?？茖W的考試方式推動了技能鑒定工作蓬勃開展。進入新世紀以來，企業(yè)每年平均進行技能鑒定和培訓都達數(shù)千人次。
四、打造激勵機制，營造藍領人才成長的良好環(huán)境
機制推動，是最有效推動，寶冶建設為此努力打造激勵機制，營造藍領技工成才的良好環(huán)境。
一是寶冶建設制定了《寶冶公司員工培訓管理辦法》、《員工繼續(xù)教育管理辦法》、《作業(yè)人員技能鑒定管理辦法》《作業(yè)人員技能鑒定實施意見》《作業(yè)人員考核管理辦法》等管理制度，為員工培訓管理提供依據(jù)。
二是推進了員工競爭上崗的崗位聘用機制。嚴格作業(yè)人員的聘用和考核程序，明確規(guī)定作業(yè)人員在公司工作五年不能取得中級職業(yè)資格證書，不能續(xù)簽勞動合同；在公司工作十年不能取得高級職業(yè)資格證書，不能續(xù)簽勞動合同。從而在企業(yè)員工中形成不努力學習，不更新知識，不提高技能，就會落伍，就會被淘汰的競爭局面。
三是發(fā)揮了工資分配的調(diào)節(jié)功能，鼓勵員工通過參加技能培訓，崗位成才。按照崗位技能、崗位責任以及貢獻的大小分配勞動報酬，拉開檔次，技能水平高、從事復雜勞動的員工收入要等于或略高于市場勞動力價位，從事簡單勞動的員工的收入則要低。與市場勞動力價位完全接軌，通過近幾年的改革和實踐，公司主要工種崗位月收入與服務崗及輔助性崗位的月收入拉開差距，改變了過去吃大鍋飯、平均分配的現(xiàn)象。另外，對取得技師、高級技師職業(yè)資格并被聘用的人員，每年分別發(fā)放技師津貼幾千元到一萬元。有效地利用了工資分配的杠桿作用和調(diào)節(jié)功能，鼓勵了作業(yè)人員學習技能的積極性。
四是實施動態(tài)化管理提升技能水平。寶冶建設結(jié)合新技術(shù)、新工藝的發(fā)展，定期組織技能培訓考核，資格認定與聘用認定分開，即聘用時根據(jù)考核結(jié)果對個人技能狀況重新鑒定等級。在聘任的過程中，寶冶建設嚴格規(guī)定評審條件，高級技師或技師資格，必須是在作業(yè)崗位工作，而且必須在技能上有所突破。聘任之后，由公司與其簽定崗位責任書，擬訂工作目標，要求在技術(shù)攻關(guān)和人才培養(yǎng)上明確任務，并且一季度考核一次，年末考核合格的，才能續(xù)聘。
通過機制建設，徹底改變了以前員工培訓的被動局面，真正做到了變“要我學”為“我要學”。過去的職工培訓難開展，難在職工自己不愿自覺參與，主要靠計劃組織學。即使參與學習也不認真學。而現(xiàn)在在寶冶建設，學習氣氛已經(jīng)形成，企業(yè)組織的技能培訓基本利用周六、周日或晚上的業(yè)余時間，員工們不但沒有怨言，而且還主動要求加練多學，學習的效果也不斷提高。
五、加大投入，將技能鑒定和培訓工作提升到一個新的高度
近幾年來，寶冶建設對公司員工技能培訓加大了工作力度。每年寶冶建設僅僅用于作業(yè)人員的單項直接培訓費近200萬元。另外,為建立技能鑒定站,直接投入的經(jīng)費就達數(shù)百萬元。在這些年每年進行技能鑒定和培訓人次平均達2000人次。2006年寶冶建設技能培訓費用約占整個培訓總費用的40%，通過技能鑒定培訓及換發(fā)職業(yè)資格證書，到目前，寶冶公司已經(jīng)做到絕大部分主體作業(yè)人員持職業(yè)資格證書上崗。
通過一系列的工作，寶冶建設員工整體素質(zhì)得到了提高，在大批高級技能工人退休的情況下，企業(yè)技工人才及時到位，并不斷擴充。僅2005年寶冶建設就通過培訓和技能鑒定聘了100多名技師，其中高級技師19人，初步形成了一支藍領人才隊伍。企業(yè)學技能、比貢獻的氣氛已經(jīng)初步形成，職工技能水平得到了不斷提高，特別是青年工人，愿意立足本職崗位，努力學習技能，往高級技能人才的方向發(fā)展。寶冶建設參加全國電焊工比賽，各分公司選拔出來的選手平均年齡僅28歲。
寶冶建設技工培訓已形成長效工作機制，并涌現(xiàn)出電氣調(diào)試工李柏源，電焊工龔國興，砌筑工楊新松等在上海市、全國拔尖的技術(shù)能手，在2005年全國焊工比賽中，寶冶建設有兩人取得了名次，其中一人獲得了第一名，寶冶建設焊工隊伍代表上海市獲得了全國焊工比賽團體第二名，代表中國冶金集團參加全國比賽獲得團體第三名。在中國冶金建設集團組織的首屆砌筑工比賽中，寶冶建設包攬了個人前三名，并獲得了團體第一名，當年寶冶建設獲得全國企業(yè)培訓先進單位榮譽。藍領人力隊伍的形成，也使企業(yè)綜合競爭能力得到了加強。企業(yè)已進入了持續(xù)快速發(fā)展階段，已連續(xù)十多年在全員勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)值利潤率等多項指標上處于全國冶建行業(yè)領先水平，連續(xù)十次獲得上海市建筑企業(yè)綜合實力五十強第一名。
寶冶建設現(xiàn)已把“藍領”人才列入企業(yè)人才隊伍建設發(fā)展計劃，并準備進一步加大高級技能人員的培訓力度，著重加強員工實際操作能力的培訓，如在機械、電氣調(diào)試、電氣安裝的專業(yè)，選派一部分優(yōu)秀的大學畢業(yè)生進行技能培訓，鑒定合格，取得技師資格證書。同時，要選派一批文化程度高、技能好的年輕作業(yè)人員專門進行理論的學習，培養(yǎng)出一批能滿足公司經(jīng)營、生產(chǎn)需要的“藍領”人才，還要在公司主要各大工種中開展技術(shù)比試、選拔“技能”人才。2006年計劃對作業(yè)人員技能培訓2500人次。寶冶建設將通過企業(yè)各類人才隊伍的形成，推動企業(yè)在今后幾年取得企業(yè)更進一步、更高層次的發(fā)展。
上海寶冶建設 （1）
